Novità in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e dimissioni

Si segnalano due novità contenute nella L. 92/2012, meglio nota come c.d. “Riforma Fornero”, le quali potranno avere un significativo rilievo nella gestione pratica di talune posizioni.

Ci si riferisce, in particolare, alle novità in materia di tentativo obbligatorio di conciliazione nelle ipotesi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e di convalida delle dimissioni / risoluzioni consensuali.

Si suddividono le due ipotesi.

1. Tentativo obbligatorio di conciliazione nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo

Oltre le significative modifiche apportate all’art. 18, L. 300/1970 (cioè la norma che prevede e disciplina le tutele a beneficio del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo; di tale materia, se vorrai, ti fornirò un breve aggiornamento), la c.d. “Riforma Fornero” stabilisce che, dal 18 luglio 2012, i datori di lavoro, aventi i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, della Legge n. 300/1970 (cioè più di 15 dipendenti nell’unità produttiva in cui si è proceduto al licenziamento ovvero più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale), prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dovranno avviare una procedura conciliativa dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione, presso la Direzione Territoriale del Lavoro di competenza, di cui all’articolo 410 c.p.c.

Si trascrivo, sul punto, il nuovo art. 7, della L. 604/1966, cosi come sostituito dalla L. 92/2012:

1. Ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di cui all’articolo 4, comma l, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni”.

Sempre in materia, l’art. 1, comma 41, della L. 92/2012 afferma che:

Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all’esito del procedimento di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato”.

In sostanza, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non si potrà più consegnare solo e semplicemente la lettera di recesso al lavoratore, ma si dovrà – prima di tale atto – inviare mediante raccomanda a.r. – oppure con posta elettronica certificata – una comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro (con in copia conoscenza il lavoratore, il quale potrà firmare la comunicazione per ricezione), avente poi il medesimo contenuto della lettera di licenziamento (motivazioni economico/organizzative ed impossibilità di occupazione alternativa del lavoratore), tuttavia con indicazione del fatto che il recesso è solo preventivato – ma non attuale, ed efficace solo al termine del percorso conciliativo – e delle eventuali, ma non obbligatorie, misure di sostegno alla rioccupazione (es. outsourcing).

Il procedimento di conciliazione avrà termine se entro 7 giorni la Direzione Territoriale del Lavoro non procede alla convocazione delle parti ovvero – se tale convocazione c’è stata nei termini – decorsi 20 giorni dall’invio della convocazione da parte della Direzione Territoriale del Lavoro (sempre che le parti non decidano di “allungare” questo termine, chiedendo la fissazione di un nuovo incontro).

In entrambi i casi, dunque nell’ipotesi in cui non si riesca a raggiungere una conciliazione, il datore di lavoro potrà comunicare al lavoratore il licenziamento, in sostanza consegnandogli la lettera di licenziamento (mediante raccomandata a.r. o consegnata a mani) contenente i motivi e ragioni già esposte nella comunicazione inerente l’avvio del tentativo di conciliazione.

La malattia insorta durante il periodo del tentativo di conciliazione non potrà sospendere l’efficacia risolutiva del licenziamento, mentre potrà avere tale effetto sospensivo l’eventuale infortunio.

Giacché il licenziamento avrà efficacia dal momento dell’avvio del tentativo di conciliazione, l’eventuale periodo di normale attività durante la procedura conciliativa verrà considerato preavviso lavorato.

In sintesi, da un punto di vista pratico e nei casi in cui si valuti l’opportunità di una conciliazione quale alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non si potrà più incontrare il lavoratore sottoponendogli l’alternativa tra la sottoscrizione di una scrittura privata e la consegna della lettera di licenziamento (qualora non accetti la transazione e conciliazione).

Sarà invece consigliabile – per evitare il rischio che, qualora si tenti un approccio informale, il lavoratore si metta in malattia, e ciò tenuto conto del fatto che l’effetto sospensivo della malattia stessa continuerà ad operare per i casi in cui la procedura conciliativa non sia stata avviata – procedere all’avvio della procedura conciliativa (nei modi poc’anzi descritti) e tentare in tale contesto l’eventuale conciliazione.

Si rammenta però che tale procedura sarà applicabile solo se il datore di lavoro superi la soglia occupazionale di 15 dipendenti nel sito produttivo in cui si deve procedere al licenziamento ovvero la soglia occupazionale di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale.

2. Convalida delle dimissioni e risoluzioni consensuali

Dal 18 luglio 2012, tutti coloro i quali vorranno dimettersi o risolvere consensualmente, con l’azienda, il proprio rapporto di lavoro dovranno provvedere alla convalida con una delle modalità contemplate dalla normativa.
La convalida, in definitiva, viene considerata quale “conditio sine qua non” per rendere efficace la risoluzione del rapporto di lavoro, che nel frattempo rimane sospesa all’adempimento convalidativo.
Ma vediamo quali sono le procedure previste e dove il lavoratore può rivolgersi per convalidare le dimissioni ovvero le risoluzioni consensuali.
I soggetti abilitati alla convalida delle dimissioni sono:

  1. la Direzione territoriale del lavoro, competente per territorio;

  2. il Centro per l’impiego, competente per territorio;

  3. la sottoscrizione da parte del lavoratore di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (COT).

Il datore di lavoro deve verificare che il lavoratore adempia alla convalida; non soltanto passivamente, aspettando la consegna delle dimissioni convalidate dalla DTL o dal CPI, ma anche, in caso di dimissioni prive di convalida, attivamente, invitando, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, il lavoratore attraverso una comunicazione scritta e recapitata presso il domicilio del lavoratore stesso o nelle sue proprie mani.
L’invito dovrà contenere la ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, chiedendo al lavoratore medesimo di sottoscrivere tale ricevuta di trasmissione per la convalida delle dimissioni / risoluzione consensuale ovvero di presentarsi presso uno dei predetti centri per convalidare le dimissioni / risoluzione consensuale.
A questo punto il lavoratore avrà 7 giorni di tempo, dalla ricezione dell’invito, per sottoscrivere la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro oppure per recarsi presso il proprio datore di lavoro o altro soggetto abilitato alla convalida. Nel caso non provveda, entro il suddetto termine, non potrà più far valere la mancata attuazione delle procedure previste dalla nuova norma per invalidare la cessazione del rapporto di lavoro.
L’immobilismo del datore di lavoro, nel reperire la convalida, fa sì che le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.

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